- Зачем нужен маркетинг персонала
- Недостатки маркетинга персонала
- Плюсы маркетинга персонала
- Функции маркетинга персонала
- Сущность и принципы HR-маркетинга
- Уровни и виды кадрового маркетинга
- Инструменты маркетинга персонала
- Какие задачи решает маркетинг персонала
- Цели маркетинга персонала
- Каковы основные направления персонал маркетинга
- Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала
- Реализация маркетинга персонала в организации
- Формы и виды контроля маркетинга персонала
- Оценка эффективности маркетинга персонала
Обновлено 29 октября 2021
Маркетинг персонала рассматривают в 2 аспектах. В обобщенном смысле персонал-маркетинг представляет собой философию или стратегию управления кадровыми ресурсами. Персонал выступает внутренним для кадрового состава и внешним для потенциального работника «клиентом» фирмы.
Фактически все взаимодействие на кадровом уровне «продается» действующему персоналу: концепция управления, условия и принципы организации труда, эффективное взаимодействие персонала, внутрифирменные связи и коммуникации, карьерный рост и стимулирование труда.
В узком понимании персонал-маркетинг — вид административной деятельности, направленный на выявление и покрытие потребности в количественном и качественном кадровом обеспечении.
Их отличием является способ организации процесса. В первом случае персонал рассматривается как звено внутрифирменной системы маркетинга. Во втором — как структура, которая управляется специальным отделом компании. Оба понятия приобретают одинаковый смысл в процессе координации фирменных задач и стратегий.
Зачем нужен маркетинг персонала
Основная цель мероприятий по маркетингу персонала заключается в установлении контроля на рынке труда. С его помощью производится рекрутинг рабочей силы, тем самым, достигаются цели предприятия.
При помощи кадрового маркетинга осуществляется:
- анализ кадрового потенциала по возрасту, полу, квалификации, уровню безработицы, величине доходов, спросу и предложению;
- выявление технологических изменений, влияющих на производительность, характер выполняемых работ, оснащение трудового места, необходимость повышения квалификации;
- учет социальных потребностей с целью выявления стимулирующих факторов трудового процесса;
- обзор законодательства по трудовым отношениям и охране труда;
- выявление преимуществ и недостатков кадровой политики конкурентов для применения на благо предприятия;
- аккумулирование финансовых ресурсов для обеспечения трудового процесса, обеспечивающего развитие компании;
- анализ кадрового потенциала и основных показателей: стаж и квалификация, текучесть кадров, кадровые резервы, возможность быстрой замены трудовой единицы.
Недостатки маркетинга персонала
- Высокие траты на поиск сотрудников (объявления в СМИ, день открытых дверей, привлечение учащихся посредством выездных мероприятий, печать брошюр и буклетов, периодических изданий).
- Необходимость инвестиций на переквалификацию и дополнительное образование персонала.
- Слепой отбор новых кадров, часто не обладающих нужными качествами.
- Напряженные отношения внутри коллектива, конкуренция и борьба за выдвижение.
- Необходимы адаптация новых работников к условиям труда и коллективу, ознакомительный инструктаж.
- Психологический климат коллектива и рабочая среда становится причиной большой текучки кадров.
- Моральное стимулирование работника (выдвижение на должность, публичная похвала) воспринимается коллективным отторжением или завистью.
- Важность постоянного мониторинга рынка труда и показателей деятельности отделов.
Плюсы маркетинга персонала
- Возможность выбора кандидата на должность из уже сложившегося коллектива, с профессиональными знаниями и необходимым опытом.
- Меры экономического характера эффективно влияют на производительность и отношения внутри коллектива.
- Благодаря продвижению (не замещению) должностей образуются рабочие места для новичков.
- Отсутствие трат на поиск персонала по кадровым резервам (архивы, штатное расписание).
- Возможность быстрого замещения должности для опытного сотрудника.
- Коллектив более сплочен при отсутствии демократической кадровой политики.
- Широкий круг претендентов на должность, обладающих опытом и знаниями, полученными на прежней работе.
Функции маркетинга персонала
В кадровом маркетинге принято выделять 2 основные функции — коммуникационную и информационную.
Информационная функция проявляется в создании баз данных и сведений, которые используются для набора персонала и кадрового планирования в будущем.
Основой информационной функции являются следующие источники:
- Методология обучения, учебная программа конкретного ВУЗа, учебного центра подготовки и переподготовки кадров, биржи труда.
- Аналитические материалы государственных органов в сфере занятости по отраслям, предприятиям, специальностям.
- Информация и аналитика с бирж труда.
- Периодические издания, освещающие вопросы занятости, безработицы, трудоустройства, управления персоналом.
- Рекламные материалы компаний, проводящих периодические наборы персонала.
- Передача устной информации сотрудникам при собеседовании, на общих собраниях.
Коммуникационная функция предполагает связь с действующим персоналом или потенциальным работником посредством создания определенного имиджа предприятия, а также делового общения в рамках рабочего процесса, с помощью которого происходит координация работы всего предприятия.
Основу коммуникационной функции составляют:
- Сегментирование и формирование целевых групп для выявления качественных и количественных критериев персонала: демографический, психологический, социальный, экономический, поведенческий, культурный.
- Совершенствование внутренних связей внутри компании, беседы с персоналом, выявление потребностей для более комфортной работы, создание имиджа руководства, профконсультации и создание клубов интересов, проведение социальных и спортивных мероприятий, праздников и торжеств.
- Организация рекламно презентационных мероприятий для потенциального сотрудника: сотрудничество с институтами, организация производственных экскурсий, реклама в учебных заведениях.
- Организация связи с общественностью для формирования позитивного имиджа компании. Для этого используются спонсорские мероприятия, акции в поддержку защиты окружающей среды, реклама логотипа и бренда, интервьюирование, проведение рекламных акций в газетах и журналах, ярмарок вакансий, презентаций в школах.
Сущность и принципы HR-маркетинга
Сущность маркетинга заключается в формировании кадрового потенциала посредством анализа рынка труда создания собственного имиджа компании. Благодаря этому фирма покрывает потребность в воспроизводстве трудовых ресурсов.
Маркетинг персонала, как любая наука, основывается на принципах:
- научности: используются достижения науки области управления, психологии и социологии;
- комплексности: изучаются внутренние и внешние факторы, влияющие на плановые показатели;
- гуманизма: персонал рассматривается как главное звено производственного процесса, любой сотрудник считается ценным;
- перспективности: производственный план рассчитываются, исходя из технологических возможностей и численности работников;
- оптимальности: стратегия маркетинга персонала учитывает действенные методы воздействия на работников;
- оперативности: в любых ситуациях проблемы решаются по заданным в компании стандартам, которые совершенствуются и корректируются в соответствии с изменяющимися условиями;
- согласованности: задачи HR-маркетинга соответствуют главным целям компании;
- индивидуализации: учитываются личные и трудовые потребности сотрудников.
Уровни и виды кадрового маркетинга
По уровню маркетинг персонала различают на стратегический и оперативный. Их мероприятия отличаются лишь временем реализации, а точнее, ее результатом (до 1 года и больше) и содержанием процессных фаз.
Процессными фазами стратегического маркетинга являются:
- выявление численности персонала, необходимого предприятия на определенный промежуток времени;
- анализ рынка труда и рабочей силы, сегментирование персонала;
- определение целевых групп;
- определение позиции каждого работника.
Процессными фазами оперативного маркетинга персонала считаются:
- реализация мероприятий и планов, намеченных в уже в существующем коллективе;
- аудит и учет работников, коммуникаций и инструментов обратной связи для лучшей координации деятельности.
Маркетинг персонала имеет разнообразную видовую структуру:
- Внешний фокусируется на внешнем рынке труда и предназначен для создания образа достойного работодателя.
- Внутренний реализуется внутри предприятия в целях управления персоналом.
- Массовый формирует общий подход к персоналу в рамках поставленных задач.
- Целевой воздействует на целевые группы: молодежь, женщин, иностранцев.
- Replacement маркетинг предполагает проведение мероприятий по замещению должностей при помощи переподготовке или дополнительного образования.
- Маркетинг Mix изучает различные факторы и условия, которые являются приоритетными для каждого сотрудника.
Инструменты маркетинга персонала
- Наблюдение.
- Опрос.
- Интервью.
- Фокус-группа.
- Анкетирование.
- Тестирование.
- База данных (HRMS — Human Resource Management Systems — системы управления трудовыми ресурсами).
- Объявления.
- Кадровое агентство.
- Неформальные коммуникации с претендентами.
- Вербовка персонала.
- Договора с институтами о сотрудничестве.
- Служба занятости.
- Ярмарки вакансий.
- Конкурсы на замещение вакансий.
Какие задачи решает маркетинг персонала
- Внедрение науки на производственном и управленческом уровне.
- Определение затрат на поиск персонала.
- Создание имиджа организации.
- Анализ рынка труда.
- Определение конкурентов по отрасли.
- Определение предпочтений сотрудников.
- Разработка предложений для персонала.
- Прогноз инвестиций в оборудование и рабочие места.
- Планирование обучающих программ.
- Поиск путей привлечения кадров.
- Подсчет численности штата при тех или иных обстоятельствах.
- Разработка компании по подбору работников.
- Взаимодействие со СМИ, учебными центрами, вузами и колледжами.
- Структурирование должностей и оценка их эффективности.
- Организация массовых мероприятий компании.
- Обучение кадров.
Цели маркетинга персонала
- Покрытие потребности в человеческих ресурсах (деловая).
- Оптимизация и рентабельность всех затрат на персонал (экономическая).
- Оптимальное использование трудовых ресурсов.
- Активизация человеческого фактора при работе.
- Воссоздание в сотруднике таких качеств, как лояльность и уважительное отношение к фирме.
- Развитие фирмы и экономический рост.
Каковы основные направления персонал маркетинга
Концепция маркетинга персонала полагает, что залогом достижения целей организации является определение нужд и потребностей рынка труда. Поэтому в маркетинге персонала выделяют два направления: пассивное и активное.
Пассивное предполагает создание организационной структуры, которая проводит мероприятия по выявлению потребностей в персонале и набору претендентов на должность.
Активный маркетинг нацелен на стратегические задачи и внедряет сознание сотрудников экономическое мышление. Активно проводятся мероприятия по созданию корпоративного духа и культура, развитию кадров, внедряется партисипативное управление, оценивается эффективность каждого сотрудника. На практике эти методы ничем не связаны с административной составляющей маркетинга.
Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала
- Этап 1. Определение численности рабочих для каждой должности или отдела с учетом оснащения и возможностей. Подсчет потребности в персонале на перспективу.
- Этап 2. Анализ поведения соискателей на трудовом рынке. Сегментирование рынка труда на определение целевых групп. Анализ привлекательности рабочего места. Определение методов исследования.
- Этап 3. Выявление конкурентов на рынке труда. Экономический и поведенческий анализ фирм на рынке.
- Этап 4. Анализ активных партнеров (системных).
- Этап 5. Анализ внутренних ресурсов и возможностей, способных привлечь персонал.
- Этап 6. Определение собственных позиций на рынке труда.
- Этап 7. Разработка и внедрение целевого плана по маркетингу персонала.
Разработка личного плана персонал-маркетинга занимает длительный период и требует знания и опыта.
Реализация маркетинга персонала в организации
Реализация маркетинга персонала в организации осуществляется двумя способами. Информационная функция выполняется служащими различных отделов и предполагает постоянный анализ данных с целью упрощения и приведения в доступный вид. После обработки данные используются по требованию.
Коммуникационная функция считается универсальной, т. к. каждый сотрудник осуществляет взаимодействие на различном организационном уровне. При этом имидж и узнаваемость компании полностью зависит от активности менеджеров, контролирующих рабочий процесс. Они напрямую сотрудничают с представителями СМИ, учебных заведений и служб занятости, составляют договора и обговаривают смету.
Формы и виды контроля маркетинга персонала
При помощи контроля маркетинга персонала устанавливаются отклонения от плана, устраняется их причина и достигается основная цель.
В общих чертах контроль бывает предварительным, текущим и заключительным. Они связаны с определенным периодом проведения маркетинга персонала и позволяют оценивать эффективность реализованных мер, а также выявлять ошибки на этапе планирования или реализации. Следственно, выделяют различные формы контроля:
- контроль предпосылок;
- контроль реализации;
- метаконтроль (всеохват).
Оценка эффективности маркетинга персонала
Эффективность мероприятий по маркетингу персонала представляет собой их экономический эффект.
Существует два способа расчета эффективности маркетинга персонала (HR).
1. HR = Бюджет HR / оборот предприятия, где:
- HR — сумма фонда оплаты труда, затрат на маркетинг персонала (обучение, реклама, партнеры, информация);
- оборот — валовый доход или товарооборот в стоимостном выражении.
2. HR = Инвестиции в HR / прибыль.
Также можно вычислить эффективность маркетинга персонала в расчете на одного сотрудника. Для этого бюджет маркетинга HR делят на количество действующих должностей за период (среднесписочная численность).