Как организовать маркетинг персонала

Маркетинг персонала рассматривают в 2 аспектах. В обобщенном смысле персонал-маркетинг представляет собой философию или стратегию управления кадровыми ресурсами. Персонал выступает внутренним для кадрового состава и внешним для потенциального работника «клиентом» фирмы.

Фактически все взаимодействие на кадровом уровне «продается» действующему персоналу: концепция управления, условия и принципы организации труда, эффективное взаимодействие персонала, внутрифирменные связи и коммуникации, карьерный рост и стимулирование труда.

В узком понимании персонал-маркетинг — вид административной деятельности, направленный на выявление и покрытие потребности в количественном и качественном кадровом обеспечении.

Их отличием является способ организации процесса. В первом случае персонал рассматривается как звено внутрифирменной системы маркетинга. Во втором — как структура, которая управляется специальным отделом компании. Оба понятия приобретают одинаковый смысл в процессе координации фирменных задач и стратегий.

Зачем нужен маркетинг персонала

Основная цель мероприятий по маркетингу персонала заключается в установлении контроля на рынке труда. С его помощью производится рекрутинг рабочей силы, тем самым, достигаются цели предприятия.

При помощи кадрового маркетинга осуществляется:

  • анализ кадрового потенциала по возрасту, полу, квалификации, уровню безработицы, величине доходов, спросу и предложению;
  • выявление технологических изменений, влияющих на производительность, характер выполняемых работ, оснащение трудового места, необходимость повышения квалификации;
  • учет социальных потребностей с целью выявления стимулирующих факторов трудового процесса;
  • обзор законодательства по трудовым отношениям и охране труда;
  • выявление преимуществ и недостатков кадровой политики конкурентов для применения на благо предприятия;
  • аккумулирование финансовых ресурсов для обеспечения трудового процесса, обеспечивающего развитие компании;
  • анализ кадрового потенциала и основных показателей: стаж и квалификация, текучесть кадров, кадровые резервы, возможность быстрой замены трудовой единицы.

Недостатки маркетинга персонала

  • Высокие траты на поиск сотрудников (объявления в СМИ, день открытых дверей, привлечение учащихся посредством выездных мероприятий, печать брошюр и буклетов, периодических изданий).
  • Необходимость инвестиций на переквалификацию и дополнительное образование персонала.
  • Слепой отбор новых кадров, часто не обладающих нужными качествами.
  • Напряженные отношения внутри коллектива, конкуренция и борьба за выдвижение.
  • Необходимы адаптация новых работников к условиям труда и коллективу, ознакомительный инструктаж.
  • Психологический климат коллектива и рабочая среда становится причиной большой текучки кадров.
  • Моральное стимулирование работника (выдвижение на должность, публичная похвала) воспринимается коллективным отторжением или завистью.
  • Важность постоянного мониторинга рынка труда и показателей деятельности отделов.

Плюсы маркетинга персонала

  • Возможность выбора кандидата на должность из уже сложившегося коллектива, с профессиональными знаниями и необходимым опытом.
  • Меры экономического характера эффективно влияют на производительность и отношения внутри коллектива.
  • Благодаря продвижению (не замещению) должностей образуются рабочие места для новичков.
  • Отсутствие трат на поиск персонала по кадровым резервам (архивы, штатное расписание).
  • Возможность быстрого замещения должности для опытного сотрудника.
  • Коллектив более сплочен при отсутствии демократической кадровой политики.
  • Широкий круг претендентов на должность, обладающих опытом и знаниями, полученными на прежней работе.

Функции маркетинга персонала

В кадровом маркетинге принято выделять 2 основные функции — коммуникационную и информационную.

Информационная функция проявляется в создании баз данных и сведений, которые используются для набора персонала и кадрового планирования в будущем.

Основой информационной функции являются следующие источники:

  • Методология обучения, учебная программа конкретного ВУЗа, учебного центра подготовки и переподготовки кадров, биржи труда.
  • Аналитические материалы государственных органов в сфере занятости по отраслям, предприятиям, специальностям.
  • Информация и аналитика с бирж труда.
  • Периодические издания, освещающие вопросы занятости, безработицы, трудоустройства, управления персоналом.
  • Рекламные материалы компаний, проводящих периодические наборы персонала.
  • Передача устной информации сотрудникам при собеседовании, на общих собраниях.

Коммуникационная функция предполагает связь с действующим персоналом или потенциальным работником посредством создания определенного имиджа предприятия, а также делового общения в рамках рабочего процесса, с помощью которого происходит координация работы всего предприятия.

Основу коммуникационной функции составляют:

  • Сегментирование и формирование целевых групп для выявления качественных и количественных критериев персонала: демографический, психологический, социальный, экономический, поведенческий, культурный.
  • Совершенствование внутренних связей внутри компании, беседы с персоналом, выявление потребностей для более комфортной работы, создание имиджа руководства, профконсультации и создание клубов интересов, проведение социальных и спортивных мероприятий, праздников и торжеств.
  • Организация рекламно презентационных мероприятий для потенциального сотрудника: сотрудничество с институтами, организация производственных экскурсий, реклама в учебных заведениях.
  • Организация связи с общественностью для формирования позитивного имиджа компании. Для этого используются спонсорские мероприятия, акции в поддержку защиты окружающей среды, реклама логотипа и бренда, интервьюирование, проведение рекламных акций в газетах и журналах, ярмарок вакансий, презентаций в школах.

Сущность и принципы HR-маркетинга

Сущность маркетинга заключается в формировании кадрового потенциала посредством анализа рынка труда создания собственного имиджа компании. Благодаря этому фирма покрывает потребность в воспроизводстве трудовых ресурсов.

Маркетинг персонала, как любая наука, основывается на принципах:

  • научности: используются достижения науки области управления, психологии и социологии;
  • комплексности: изучаются внутренние и внешние факторы, влияющие на плановые показатели;
  • гуманизма: персонал рассматривается как главное звено производственного процесса, любой сотрудник считается ценным;
  • перспективности: производственный план рассчитываются, исходя из технологических возможностей и численности работников;
  • оптимальности: стратегия маркетинга персонала учитывает действенные методы воздействия на работников;
  • оперативности: в любых ситуациях проблемы решаются по заданным в компании стандартам, которые совершенствуются и корректируются в соответствии с изменяющимися условиями;
  • согласованности: задачи HR-маркетинга соответствуют главным целям компании;
  • индивидуализации: учитываются личные и трудовые потребности сотрудников.

Уровни и виды кадрового маркетинга

По уровню маркетинг персонала различают на стратегический и оперативный. Их мероприятия отличаются лишь временем реализации, а точнее, ее результатом (до 1 года и больше) и содержанием процессных фаз.

Процессными фазами стратегического маркетинга являются:

  • выявление численности персонала, необходимого предприятия на определенный промежуток времени;
  • анализ рынка труда и рабочей силы, сегментирование персонала;
  • определение целевых групп;
  • определение позиции каждого работника.

Процессными фазами оперативного маркетинга персонала считаются:

  • реализация мероприятий и планов, намеченных в уже в существующем коллективе;
  • аудит и учет работников, коммуникаций и инструментов обратной связи для лучшей координации деятельности.

Маркетинг персонала имеет разнообразную видовую структуру:

  1. Внешний фокусируется на внешнем рынке труда и предназначен для создания образа достойного работодателя.
  2. Внутренний реализуется внутри предприятия в целях управления персоналом.
  3. Массовый формирует общий подход к персоналу в рамках поставленных задач.
  4. Целевой воздействует на целевые группы: молодежь, женщин, иностранцев.
  5. Replacement маркетинг предполагает проведение мероприятий по замещению должностей при помощи переподготовке или дополнительного образования.
  6. Маркетинг Mix изучает различные факторы и условия, которые являются приоритетными для каждого сотрудника.

Инструменты маркетинга персонала

  • Наблюдение.
  • Опрос.
  • Интервью.
  • Фокус-группа.
  • Анкетирование.
  • Тестирование.
  • База данных (HRMS — Human Resource Management Systems — системы управления трудовыми ресурсами).
  • Объявления.
  • Кадровое агентство.
  • Неформальные коммуникации с претендентами.
  • Вербовка персонала.
  • Договора с институтами о сотрудничестве.
  • Служба занятости.
  • Ярмарки вакансий.
  • Конкурсы на замещение вакансий.

Какие задачи решает маркетинг персонала

  • Внедрение науки на производственном и управленческом уровне.
  • Определение затрат на поиск персонала.
  • Создание имиджа организации.
  • Анализ рынка труда.
  • Определение конкурентов по отрасли.
  • Определение предпочтений сотрудников.
  • Разработка предложений для персонала.
  • Прогноз инвестиций в оборудование и рабочие места.
  • Планирование обучающих программ.
  • Поиск путей привлечения кадров.
  • Подсчет численности штата при тех или иных обстоятельствах.
  • Разработка компании по подбору работников.
  • Взаимодействие со СМИ, учебными центрами, вузами и колледжами.
  • Структурирование должностей и оценка их эффективности.
  • Организация массовых мероприятий компании.
  • Обучение кадров.

Цели маркетинга персонала

  • Покрытие потребности в человеческих ресурсах (деловая).
  • Оптимизация и рентабельность всех затрат на персонал (экономическая).
  • Оптимальное использование трудовых ресурсов.
  • Активизация человеческого фактора при работе.
  • Воссоздание в сотруднике таких качеств, как лояльность и уважительное отношение к фирме.
  • Развитие фирмы и экономический рост.

Каковы основные направления персонал маркетинга

Концепция маркетинга персонала полагает, что залогом достижения целей организации является определение нужд и потребностей рынка труда. Поэтому в маркетинге персонала выделяют два направления: пассивное и активное.

Пассивное предполагает создание организационной структуры, которая проводит мероприятия по выявлению потребностей в персонале и набору претендентов на должность.

Активный маркетинг нацелен на стратегические задачи и внедряет сознание сотрудников экономическое мышление. Активно проводятся мероприятия по созданию корпоративного духа и культура, развитию кадров, внедряется партисипативное управление, оценивается эффективность каждого сотрудника. На практике эти методы ничем не связаны с административной составляющей маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала

  • Этап 1. Определение численности рабочих для каждой должности или отдела с учетом оснащения и возможностей. Подсчет потребности в персонале на перспективу.
  • Этап 2. Анализ поведения соискателей на трудовом рынке. Сегментирование рынка труда на определение целевых групп. Анализ привлекательности рабочего места. Определение методов исследования.
  • Этап 3. Выявление конкурентов на рынке труда. Экономический и поведенческий анализ фирм на рынке.
  • Этап 4. Анализ активных партнеров (системных).
  • Этап 5. Анализ внутренних ресурсов и возможностей, способных привлечь персонал.
  • Этап 6. Определение собственных позиций на рынке труда.
  • Этап 7. Разработка и внедрение целевого плана по маркетингу персонала.

Разработка личного плана персонал-маркетинга занимает длительный период и требует знания и опыта.

Реализация маркетинга персонала в организации

Реализация маркетинга персонала в организации осуществляется двумя способами. Информационная функция выполняется служащими различных отделов и предполагает постоянный анализ данных с целью упрощения и приведения в доступный вид. После обработки данные используются по требованию.

Коммуникационная функция считается универсальной, т. к. каждый сотрудник осуществляет взаимодействие на различном организационном уровне. При этом имидж и узнаваемость компании полностью зависит от активности менеджеров, контролирующих рабочий процесс. Они напрямую сотрудничают с представителями СМИ, учебных заведений и служб занятости, составляют договора и обговаривают смету.

Формы и виды контроля маркетинга персонала

При помощи контроля маркетинга персонала устанавливаются отклонения от плана, устраняется их причина и достигается основная цель.

В общих чертах контроль бывает предварительным, текущим и заключительным. Они связаны с определенным периодом проведения маркетинга персонала и позволяют оценивать эффективность реализованных мер, а также выявлять ошибки на этапе планирования или реализации. Следственно, выделяют различные формы контроля:

  • контроль предпосылок;
  • контроль реализации;
  • метаконтроль (всеохват).

Оценка эффективности маркетинга персонала

Эффективность мероприятий по маркетингу персонала представляет собой их экономический эффект.

Существует два способа расчета эффективности маркетинга персонала (HR).

1. HR = Бюджет HR / оборот предприятия, где:

  • HR — сумма фонда оплаты труда, затрат на маркетинг персонала (обучение, реклама, партнеры, информация);
  • оборот — валовый доход или товарооборот в стоимостном выражении.

2. HR = Инвестиции в HR / прибыль.

Также можно вычислить эффективность маркетинга персонала в расчете на одного сотрудника. Для этого бюджет маркетинга HR делят на количество действующих должностей за период (среднесписочная численность).

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.