Как организовать маркетинг персонала

Обновлено 21 января 2019

Маркетинг персонала рассматривают в 2 аспектах. В обобщенном смысле персонал-маркетинг представляет собой философию или стратегию управления кадровыми ресурсами. Персонал выступает внутренним для кадрового состава и внешним для потенциального работника «клиентом» фирмы.

Фактически все взаимодействие на кадровом уровне «продается» действующему персоналу: концепция управления, условия и принципы организации труда, эффективное взаимодействие персонала, внутрифирменные связи и коммуникации, карьерный рост и стимулирование труда.

В узком понимании персонал-маркетинг — вид административной деятельности, направленный на выявление и покрытие потребности в количественном и качественном кадровом обеспечении.

Их отличием является способ организации процесса. В первом случае персонал рассматривается как звено внутрифирменной системы маркетинга. Во втором — как структура, которая управляется специальным отделом компании. Оба понятия приобретают одинаковый смысл в процессе координации фирменных задач и стратегий.

Зачем нужен маркетинг персонала

Основная цель мероприятий по маркетингу персонала заключается в установлении контроля на рынке труда. С его помощью производится рекрутинг рабочей силы, тем самым, достигаются цели предприятия.

При помощи кадрового маркетинга осуществляется:

  • анализ кадрового потенциала по возрасту, полу, квалификации, уровню безработицы, величине доходов, спросу и предложению;
  • выявление технологических изменений, влияющих на производительность, характер выполняемых работ, оснащение трудового места, необходимость повышения квалификации;
  • учет социальных потребностей с целью выявления стимулирующих факторов трудового процесса;
  • обзор законодательства по трудовым отношениям и охране труда;
  • выявление преимуществ и недостатков кадровой политики конкурентов для применения на благо предприятия;
  • аккумулирование финансовых ресурсов для обеспечения трудового процесса, обеспечивающего развитие компании;
  • анализ кадрового потенциала и основных показателей: стаж и квалификация, текучесть кадров, кадровые резервы, возможность быстрой замены трудовой единицы.

Недостатки маркетинга персонала

  • Высокие траты на поиск сотрудников (объявления в СМИ, день открытых дверей, привлечение учащихся посредством выездных мероприятий, печать брошюр и буклетов, периодических изданий).
  • Необходимость инвестиций на переквалификацию и дополнительное образование персонала.
  • Слепой отбор новых кадров, часто не обладающих нужными качествами.
  • Напряженные отношения внутри коллектива, конкуренция и борьба за выдвижение.
  • Необходимы адаптация новых работников к условиям труда и коллективу, ознакомительный инструктаж.
  • Психологический климат коллектива и рабочая среда становится причиной большой текучки кадров.
  • Моральное стимулирование работника (выдвижение на должность, публичная похвала) воспринимается коллективным отторжением или завистью.
  • Важность постоянного мониторинга рынка труда и показателей деятельности отделов.

Плюсы маркетинга персонала

  • Возможность выбора кандидата на должность из уже сложившегося коллектива, с профессиональными знаниями и необходимым опытом.
  • Меры экономического характера эффективно влияют на производительность и отношения внутри коллектива.
  • Благодаря продвижению (не замещению) должностей образуются рабочие места для новичков.
  • Отсутствие трат на поиск персонала по кадровым резервам (архивы, штатное расписание).
  • Возможность быстрого замещения должности для опытного сотрудника.
  • Коллектив более сплочен при отсутствии демократической кадровой политики.
  • Широкий круг претендентов на должность, обладающих опытом и знаниями, полученными на прежней работе.

Функции маркетинга персонала

В кадровом маркетинге принято выделять 2 основные функции — коммуникационную и информационную.

Информационная функция проявляется в создании баз данных и сведений, которые используются для набора персонала и кадрового планирования в будущем.

Основой информационной функции являются следующие источники:

  • Методология обучения, учебная программа конкретного ВУЗа, учебного центра подготовки и переподготовки кадров, биржи труда.
  • Аналитические материалы государственных органов в сфере занятости по отраслям, предприятиям, специальностям.
  • Информация и аналитика с бирж труда.
  • Периодические издания, освещающие вопросы занятости, безработицы, трудоустройства, управления персоналом.
  • Рекламные материалы компаний, проводящих периодические наборы персонала.
  • Передача устной информации сотрудникам при собеседовании, на общих собраниях.

Коммуникационная функция предполагает связь с действующим персоналом или потенциальным работником посредством создания определенного имиджа предприятия, а также делового общения в рамках рабочего процесса, с помощью которого происходит координация работы всего предприятия.

Основу коммуникационной функции составляют:

  • Сегментирование и формирование целевых групп для выявления качественных и количественных критериев персонала: демографический, психологический, социальный, экономический, поведенческий, культурный.
  • Совершенствование внутренних связей внутри компании, беседы с персоналом, выявление потребностей для более комфортной работы, создание имиджа руководства, профконсультации и создание клубов интересов, проведение социальных и спортивных мероприятий, праздников и торжеств.
  • Организация рекламно презентационных мероприятий для потенциального сотрудника: сотрудничество с институтами, организация производственных экскурсий, реклама в учебных заведениях.
  • Организация связи с общественностью для формирования позитивного имиджа компании. Для этого используются спонсорские мероприятия, акции в поддержку защиты окружающей среды, реклама логотипа и бренда, интервьюирование, проведение рекламных акций в газетах и журналах, ярмарок вакансий, презентаций в школах.

Сущность и принципы HR-маркетинга

Сущность маркетинга заключается в формировании кадрового потенциала посредством анализа рынка труда создания собственного имиджа компании. Благодаря этому фирма покрывает потребность в воспроизводстве трудовых ресурсов.

Маркетинг персонала, как любая наука, основывается на принципах:

  • научности: используются достижения науки области управления, психологии и социологии;
  • комплексности: изучаются внутренние и внешние факторы, влияющие на плановые показатели;
  • гуманизма: персонал рассматривается как главное звено производственного процесса, любой сотрудник считается ценным;
  • перспективности: производственный план рассчитываются, исходя из технологических возможностей и численности работников;
  • оптимальности: стратегия маркетинга персонала учитывает действенные методы воздействия на работников;
  • оперативности: в любых ситуациях проблемы решаются по заданным в компании стандартам, которые совершенствуются и корректируются в соответствии с изменяющимися условиями;
  • согласованности: задачи HR-маркетинга соответствуют главным целям компании;
  • индивидуализации: учитываются личные и трудовые потребности сотрудников.

Уровни и виды кадрового маркетинга

По уровню маркетинг персонала различают на стратегический и оперативный. Их мероприятия отличаются лишь временем реализации, а точнее, ее результатом (до 1 года и больше) и содержанием процессных фаз.

Процессными фазами стратегического маркетинга являются:

  • выявление численности персонала, необходимого предприятия на определенный промежуток времени;
  • анализ рынка труда и рабочей силы, сегментирование персонала;
  • определение целевых групп;
  • определение позиции каждого работника.

Процессными фазами оперативного маркетинга персонала считаются:

  • реализация мероприятий и планов, намеченных в уже в существующем коллективе;
  • аудит и учет работников, коммуникаций и инструментов обратной связи для лучшей координации деятельности.

Маркетинг персонала имеет разнообразную видовую структуру:

  1. Внешний фокусируется на внешнем рынке труда и предназначен для создания образа достойного работодателя.
  2. Внутренний реализуется внутри предприятия в целях управления персоналом.
  3. Массовый формирует общий подход к персоналу в рамках поставленных задач.
  4. Целевой воздействует на целевые группы: молодежь, женщин, иностранцев.
  5. Replacement маркетинг предполагает проведение мероприятий по замещению должностей при помощи переподготовке или дополнительного образования.
  6. Маркетинг Mix изучает различные факторы и условия, которые являются приоритетными для каждого сотрудника.

Инструменты маркетинга персонала

  • Наблюдение.
  • Опрос.
  • Интервью.
  • Фокус-группа.
  • Анкетирование.
  • Тестирование.
  • База данных (HRMS — Human Resource Management Systems — системы управления трудовыми ресурсами).
  • Объявления.
  • Кадровое агентство.
  • Неформальные коммуникации с претендентами.
  • Вербовка персонала.
  • Договора с институтами о сотрудничестве.
  • Служба занятости.
  • Ярмарки вакансий.
  • Конкурсы на замещение вакансий.

Какие задачи решает маркетинг персонала

  • Внедрение науки на производственном и управленческом уровне.
  • Определение затрат на поиск персонала.
  • Создание имиджа организации.
  • Анализ рынка труда.
  • Определение конкурентов по отрасли.
  • Определение предпочтений сотрудников.
  • Разработка предложений для персонала.
  • Прогноз инвестиций в оборудование и рабочие места.
  • Планирование обучающих программ.
  • Поиск путей привлечения кадров.
  • Подсчет численности штата при тех или иных обстоятельствах.
  • Разработка компании по подбору работников.
  • Взаимодействие со СМИ, учебными центрами, вузами и колледжами.
  • Структурирование должностей и оценка их эффективности.
  • Организация массовых мероприятий компании.
  • Обучение кадров.

Цели маркетинга персонала

  • Покрытие потребности в человеческих ресурсах (деловая).
  • Оптимизация и рентабельность всех затрат на персонал (экономическая).
  • Оптимальное использование трудовых ресурсов.
  • Активизация человеческого фактора при работе.
  • Воссоздание в сотруднике таких качеств, как лояльность и уважительное отношение к фирме.
  • Развитие фирмы и экономический рост.

Каковы основные направления персонал маркетинга

Концепция маркетинга персонала полагает, что залогом достижения целей организации является определение нужд и потребностей рынка труда. Поэтому в маркетинге персонала выделяют два направления: пассивное и активное.

Пассивное предполагает создание организационной структуры, которая проводит мероприятия по выявлению потребностей в персонале и набору претендентов на должность.

Активный маркетинг нацелен на стратегические задачи и внедряет сознание сотрудников экономическое мышление. Активно проводятся мероприятия по созданию корпоративного духа и культура, развитию кадров, внедряется партисипативное управление, оценивается эффективность каждого сотрудника. На практике эти методы ничем не связаны с административной составляющей маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала

  • Этап 1. Определение численности рабочих для каждой должности или отдела с учетом оснащения и возможностей. Подсчет потребности в персонале на перспективу.
  • Этап 2. Анализ поведения соискателей на трудовом рынке. Сегментирование рынка труда на определение целевых групп. Анализ привлекательности рабочего места. Определение методов исследования.
  • Этап 3. Выявление конкурентов на рынке труда. Экономический и поведенческий анализ фирм на рынке.
  • Этап 4. Анализ активных партнеров (системных).
  • Этап 5. Анализ внутренних ресурсов и возможностей, способных привлечь персонал.
  • Этап 6. Определение собственных позиций на рынке труда.
  • Этап 7. Разработка и внедрение целевого плана по маркетингу персонала.

Разработка личного плана персонал-маркетинга занимает длительный период и требует знания и опыта.

Реализация маркетинга персонала в организации

Реализация маркетинга персонала в организации осуществляется двумя способами. Информационная функция выполняется служащими различных отделов и предполагает постоянный анализ данных с целью упрощения и приведения в доступный вид. После обработки данные используются по требованию.

Коммуникационная функция считается универсальной, т. к. каждый сотрудник осуществляет взаимодействие на различном организационном уровне. При этом имидж и узнаваемость компании полностью зависит от активности менеджеров, контролирующих рабочий процесс. Они напрямую сотрудничают с представителями СМИ, учебных заведений и служб занятости, составляют договора и обговаривают смету.

Формы и виды контроля маркетинга персонала

При помощи контроля маркетинга персонала устанавливаются отклонения от плана, устраняется их причина и достигается основная цель.

В общих чертах контроль бывает предварительным, текущим и заключительным. Они связаны с определенным периодом проведения маркетинга персонала и позволяют оценивать эффективность реализованных мер, а также выявлять ошибки на этапе планирования или реализации. Следственно, выделяют различные формы контроля:

  • контроль предпосылок;
  • контроль реализации;
  • метаконтроль (всеохват).

Оценка эффективности маркетинга персонала

Эффективность мероприятий по маркетингу персонала представляет собой их экономический эффект.

Существует два способа расчета эффективности маркетинга персонала (HR).

1. HR = Бюджет HR / оборот предприятия, где:

  • HR — сумма фонда оплаты труда, затрат на маркетинг персонала (обучение, реклама, партнеры, информация);
  • оборот — валовый доход или товарооборот в стоимостном выражении.

2. HR = Инвестиции в HR / прибыль.

Также можно вычислить эффективность маркетинга персонала в расчете на одного сотрудника. Для этого бюджет маркетинга HR делят на количество действующих должностей за период (среднесписочная численность).

Александр Романов
Оцените автора
( Пока оценок нет )
ReklamaPlanet
Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector