Система мотивации персонала: правила построения и подводные камни

Система мотивации персонала – это один из базовых элементов успешного функционирования любой организации. Разработка и внедрение данной системы помогут сохранить и развивать лучшие кадры, получить преемственность и качественный рост компании. Главная проблема заключается в том, что систему мотивации часто ограничивают лишь материальной стороной, а то и вовсе сводят к своевременной выплате зарплаты.

Использование такого подхода не даст нужных результатов. В нашей статье мы расскажем, какой бывает система мотивации персонала, как ее разработать, внедрить и оценить, а также поговорим об ошибках, которые убивают всю идею на корню.

Понятие и цели системы мотивации персонала

Под системой мотивации персонала понимают структурированный систематический процесс стимулирования работников организации. Это целый комплекс методов, механизмов, схем, разработанных для повышения качества работы сотрудников. Именно внедрение мотивационных систем побуждает работника спешить на работу каждый день, не обращая внимания на внешние обстоятельства.

Понятие и цели системы мотивации персонала

Целью мотивации является повышение производительности. Для компании выгодно, чтобы ее сотрудники были замотивированы, так они стремятся выполнить работу быстро и качественно, нацелены на результат. Мотивированные сотрудники легче справляются с трудными и новыми задачами, они энергичны, инициативны и настроены на успех. Кроме того, к задачам мотивации персонала также относят:

  • заинтересованность сотрудников в текущем месте работы, снижение текучки и привлечение новых кадров;
  • повышение профессионализма работников, создание дружелюбной рабочей обстановки.

В настоящее время руководители имеют возможность мотивировать персонал любыми доступными способами: материальными или нематериальными, с помощью поощрений или взысканий. Главное разработать грамотную схему реализации мотивационной системы.

Причины низкой мотивации сотрудников

Эффективность и желание сотрудника работать зависит от разных обстоятельств, включая участие руководителя в рабочем процессе. Всегда найдутся причины, по которым можно свалить всю ответственность за провал проекта на подчиненного.

Однако нередко встречаются такие компании, в которых сами руководители, не имея должной компетенции, пытаются полностью контролировать процесс, не отдавая себе отчет, что ведут организацию к «пропасти».

Разберем несколько ситуаций, почему сотрудники делают ошибки:

  • Определенный тип людей. Обычно такие сотрудники требуют большую зарплату, но сами выполняют свои обязанности вполсилы. Даже денежное вознаграждение для них – мотивация недлительного действия. Они, сами считая себя незаменимыми работниками, уверены, что их незаслуженно обделяют и не ценят. От таких сотрудников пользы не будет, лучше сразу с ними расстаться.
  • Просто считают, что работать – это не для них. За таких сотрудников приходится всегда доделывать или переделывать их работу. Мысль их ясна: зачем стараться самому, когда есть руководитель, который знает сам, как лучше.
  • Нет четкого представления, что входит в обязанности. Если работнику не определены конкретные задачи и конечные цели, которых он должен достигнуть, тогда и работать он будет соответственно – делать то, не зная что. Создайте для каждого сотрудника план работы с прописанными в нем задачами, целями и сроками.
  • Накаленная обстановка в коллективе. Среди коллег нет понимания, каждый старается выгородить себя и подставить другого. Руководители проявляют особое отношение к некоторым сотрудникам, а успехи других упорно не хотят замечать. Очевидно, что достичь хороших результатов в таких условиях будет сложно. В первую очередь необходимо наладить атмосферу в коллективе, а потом уже можно подумать об индивидуальной мотивации каждого сотрудника.

Причины низкой мотивации сотрудников

Отличия между мотивацией персонала и стимулированием

Замотивировать сотрудника – означает подтолкнуть его к определенным действиям, которые дадут результат. Простимулировать – с помощью внешних инструментов заставить его выполнять свои обязанности с еще большей отдачей, стремиться улучшать результат.

Например, к мотивации можно отнести следующие действия:

  • Сотрудники, которые покажут лучшие результаты по итогам года (квартала, месяца и т. д.) получат бонус в размере двух окладов.
  • Повесить фотографию с описанием достижений лучшего сотрудника на доске почета компании.
  • Ввести компенсационную выплату в размере 2 % от выполнения плана.

Стимулирование отличается введением противоположных мер:

  • Работники, не закрывшие показатели на 90 % и больше, не получат ежемесячную премию.
  • Пока годовой отчет не будет готов, забудьте о своевременном отпуске.
  • Кто не готов работать в заданном темпе и режиме, пишите заявление по собственному желанию, освободите место для людей, которые хотят трудиться.

Другими словами, мотивацию и стимулирование можно сравнить с методом «кнута и пряника». Мотивация увеличивает жажду к работе, а стимулирование находит способы развить желание работать, если его нет.

Отличия между мотивацией персонала и стимулированием

Однако применять стимулирование в качестве основного метода, чтобы заставить сотрудников работать, – не очень хорошая идея. Очевидно, что работники, вынужденные выполнять свои обязанности только из-за страха лишиться премии, будут ее ненавидеть. Все же стимулирование хорошо работает в отдельно взятых ситуациях, в которых оно действительно уместно и есть шанс, что такой подход принесет результаты.

Виды систем мотивации персонала

По месту использования различают несколько систем мотивации. Но самыми часто применяемыми в компаниях считаются балльная и японская модели. Разберем их в деталях.

  • Балльная система

Эффективность балльной системы мотивации труда персонала заключается в начислении каждому сотруднику в коллективе баллов за выполнение должностных обязанностей, которые в конце расчетного периода переводят в денежные единицы. Кроме основных функций, особое внимание уделяется оцениванию таких характеристик, как способность к руководству, навыки работы в команде, умение справляться с ответственностью.

Рассмотрим реализацию данной системы на примере:

  • Поощрительный фонд – 100 000 ₽.
  • Количество работников – 5.
  • Выполнение задания – 1 балл, невыполнение – 0.
  • Максимальный балл – 10 для работника, 50 для команды.
  • Первый специалист набирает 6, второй – 7, третий – 8, четвертый – 9, пятый – 10 баллов.

Для расчета применяется формула:

(фонд поощрительных выплат / максимальная сумма баллов отдела) * сумма баллов, набранная конкретным работником = размер выплаты конкретному работнику

1-й работник: (100000 / 50) * 6 = 12000 ₽

2-й работник: (100000 / 50) * 7 = 14000 ₽

3-й работник: (100000 / 50) * 8 = 16000 ₽

4-й работник: (100000 / 50) * 9 = 18000 ₽

5-й работник: (100000 / 50) * 10 = 20000 ₽

  • Японская система

Японская система управления мотивацией персонала строится на преданности работника своей организации. Японский подход к системе мотивации полностью направлен на тщательно продуманную организацию работы в команде.

Поощрение сотрудников в Японии зависит от качественных параметров, влияющих на рост дохода компании. Для достижения максимального результата японские руководители внедряют особые методы расчета вознаграждений, регулярно устраивают аттестационные проверки работникам, тщательно подходят к вопросу организации рабочего пространства для персонала.

Виды систем мотивации персонала

Японская система мотивации подразумевает, что сотрудник является неделимой частью организации, в которой работает. Для него крайне важно ощущать себя человеком, в котором нуждается его компания.

При реализации схемы вознаграждений в расчет берется количество лет, которое сотрудник посвятил данной организации. Такой подход также помогает справиться с текучкой кадров. Кроме того, два раза в год каждому работнику выплачиваются бонусы и разрешается повысить уровень квалификации, если это необходимо.

Принципы системы мотивации персонала

Очевидно, что не существует универсальной системы мотивации труда персонала. Ее разрабатывает управленческий отдел индивидуально с учетом особенностей работы компании.

Чтобы получить рабочий инструмент, при создании мотивационных методов необходимо опираться на основные принципы:

  • Простота. Чем доступнее будут описаны ваши требования к работникам, тем выше вероятность, что они будут их придерживаться.
  • Индивидуализация. При создании методов стимулирования каждого работника надо рассматривать отдельно с учетом его опыта, стажа, должности и т. д.
  • Логичность. Проводите последовательную работу с сотрудниками, то есть когда ситуация тянет на штраф, то, если он первый, для начала можно ограничиться беседой. Если это первая премия для нового сотрудника, то ее размер должен соответствовать его стажу. Способы стимулирования нужно соотносить с рабочими характеристиками трудящихся.
  • Значимость. Вознаграждения, так же как и взыскания, должны ощущаться сотрудником. То есть аналогично предыдущему принципу, при назначении материальных поощрений и наказаний нельзя не учитывать опыт, ценность, стаж, должность работников.
  • Уместность. Важно вовремя применять методы стимулирования, чтобы успехи сотрудников не затерялись в рабочей суете, а промахи не остались без работы над ошибками. Соблюдению данного принципа способствует введение системы оценивания каждой закрытой сотрудником задачи или, например, практика еженедельной оплаты труда.
  • Целостность. Мотивационная система не будет эффективной, если постоянно применять только один вид побуждения, например наказание. Это обязательно должен быть оптимальный комплекс, состоящий из материальных и нематериальных инструментов поощрения и взыскания.

Оценка текущей мотивации сотрудников

Степень эффективности внедренной системы мотивации персонала в организации можно выяснить, проведя опрос в команде. В опросный лист выписывают все действующие (или потенциальные) мотивационные инструменты. Задача сотрудников – ответить на два вопроса относительно каждого способа мотивации: уровень значимости лично для сотрудника и степень качества его внедрения.

Такого рода опрос одинаково хорошо подойдет как для небольшой компании, так и крупных холдингов.

Обычно действие развивается по следующему плану:

  1. Работа сотрудников над анкетами на сайте компании или в печатном формате.
  2. Анализ полученных ответов, выявление недочетов и спорных моментов.
  3. Совместная работа над поиском оптимальных методов разрешения проблем.

Основополагающим моментом в данном плане является выделение общих проблемных вопросов, которые можно увидеть, только проанализировав данные из всех анкет и собрав их в одну большую таблицу.

Оценка текущей мотивации сотрудников

Несмотря на объемность работы, каждая компания должна периодически проводить подобный анализ мотивационной системы. Он позволяет своевременно выяснить, что не устраивает сотрудников в текущий момент, и в случае необходимости сразу исправить ситуацию.

Разработка системы мотивации персонала

Формирование системы мотивации персонала необходимо вести с учетом фактических запросов работников и реальных возможностей компании. Для этого руководитель должен собрать всю нужную информацию о сотрудниках, чтобы иметь представление, хотя бы в общих чертах, о своих подчиненных – их системе ценностей. Это необходимо для разработки бонусной системы.

В ходе исследований компанией Bersin было выявлено, что эффективность работы сотрудников в организациях с внедренной системой мотивации на 14 % выше, чем в обычных, а текучка кадров на 31 % ниже.

Основные действия:

  1. Составить в общих чертах характеристику команды, исходя из возраста, пола, семейного положения и т. д.
  2. Выяснить предпочтения работников относительно рабочей атмосферы в компании. Может, у них есть пожелания что-то улучшить.
  3. Придумать на основании полученных ранее данных систему мотивации. Перед внедрением можно обсудить детали с коллегами. Внести уже готовые правила во внутренние официальные документы компании.
  4. Сообщить на собрании или по электронной почте о действующих в компании способах мотивации сотрудников.

Если руководитель по каким-то причинам не может собственными силами наладить процессы разработки и внедрения мотивационной системы, можно прибегнуть к услугам HR-специалиста. Однако данный способ нельзя назвать бюджетным, поэтому пользуются им в основном крупные организации. Руководители небольших компаний стараются решить вопрос самостоятельно.

Организации, в которых к работнику относятся как к восполняемому ресурсу, вряд ли смогут добиться здоровой атмосферы в коллективе и, соответственно, эффективности в работе.

Разработка системы мотивации персонала

В настоящее время стремление работающих в компании людей к выполнению своих обязанностей формируется не только лишь своевременным вознаграждением за труд. Сотрудники по достоинству оценивают человеческое отношение к себе, выраженное чувством партнерства и даже заботы.

Когда коллектив знает, что каждый четверг в компании – это день сплочения с руководителем путем, например, совместной игры в футбол, то и работа в этот день спорится лучше, чем в любое другое время.

Дружелюбный настрой никогда еще не мешал рабочему процессу (если не наоборот), поэтому каждому владельцу большого или маленького бизнеса стоит иногда выходить из роли серьезного начальника и просто быть на одной волне со своими подчиненными.

Внедрение материальной мотивации на основе типов сотрудников

Несмотря на то что при разработке мотивационной системы необходимо учитывать индивидуальные характеристики сотрудников, все же увлекаться не стоит во избежание конфликтов между коллегами на почве сравнения достоинств и выяснений, кто какой метод поощрения заслуживает.

Предлагаем внедрить систему мотивации персонала, основанную на простом способе разделения всех работников на 3 уровня. И затем учитывать это уровень при назначении материальных мотивационных вознаграждений. Разберем каждый уровень.

  • Операционисты

К ним относятся сотрудники, выполняющие рутинные каждодневные задачи, без которых рабочий процесс остановится. При этом от кадров не требуется тяжелого умственного труда или изобретательности. Обычно это бухгалтеры, менеджеры по продажам, администраторы.

К этому типу работников в качестве мотивации целесообразно применять «короткую» оплату труда, за конкретный полученный результат. Например, выписать премию за перевыполнение месячного плана продаж.

При этом вознаграждения по итогу за год или даже за квартал не являются эффективной мотивацией для операционистов, для них они слишком размыты, невесомы.

  • Тактики

Тип сотрудников, которые реализуют поставленные руководством цели, используя самостоятельно выбранную тактику. Тем самым они определяют объем работы для операционистов в рамках деятельности компании.

«Долгие» схемы мотивации для поощрения тактиков тоже не стоит применять. Лучше выписывать премию за реализацию отдельно взятого проекта. Важно объяснить тактику, что каждая закрытая им задача по максимуму отражается не только в работе компании, но и на его зарплате в частности.

Внедрение материальной мотивации на основе типов сотрудников

Также в случае с тактиками можно практиковать ежемесячные бонусы или квартальные премии за показатели работы. Вознаграждение по итогу года можно ввести, если есть цель удержать сотрудника или в работе компании намечены проекты длительной реализации.

  • Стратегия

Это, собственно, голова компании, ее «мозги», руководящий состав, который вынужден пребывать в вечном состоянии поиска решений, продумывания деталей, разработки новых идей и направлений.

И конкретно для этого типа работников применяются методы долгосрочной мотивации. Суммы вознаграждений здесь другие, которые можно подождать и 1-2 года, но для этого нужно сначала показать результат, выраженный в экономических показателях: прирост прибыли, валовой доход, позиция компании на рынке.

Стратеги готовы ждать свое вознаграждение несколько лет (как правило, 1– 3 года), но с условием, что перед ними поставлены ясные для достижения цели и определены задачи их выполнения.

Внедрение материальной мотивации на основе типов сотрудников

Конечно, стратегов тоже иногда можно поощрить дополнительными премиями за квартал или полугодие в качестве приятной мотивации. Но все же для эффективного выполнения работы такого сотрудника должна греть мысль, что он получит достойное вознаграждение за внесенный вклад в развитие компании.

И еще один основополагающий момент: абсолютно каждый сотрудник должен понимать, на чем строится его дополнительное поощрение, из каких показателей складывается. Разработайте программу с конкретными KPI, выраженными в цифрах.

Нюансы запуска нематериальной мотивации в компании

Негласно выделяют 4 типа нематериального стимулирования:

  1. Психологическая мотивация подразумевает общение сотрудников между собой. Чем доброжелательнее обстановка в коллективе, тем лучше замотивирован работник на выполнение своих обязанностей. Ну и, конечно, роль самого работника, которую он выполняет в команде, тоже нельзя не принимать во внимание: самым замотивированным сотрудником будет явный лидер с высоким уровнем доверия к нему. Кстати, не забывайте проводить корпоративы и совместные мероприятия с коллегами – они тоже относятся к психологической мотивации.
  2. Социальная мотивация. Обычно к ней относят гарантии и пользу, которую может получить сотрудник, работая в данной компании: медстраховка, повышение квалификации и обучение за счет работодателя, предоставление путевок в места отдыха. Проявлением социальной мотивации также можно считать делегирование некоторых полномочий в рамках компетенции работника, что повышает самооценку и развивает чувство ответственности.
  3. Моральная мотивация, или, другими словами, похвала. Похвалите своих сотрудников открыто при их коллегах, расскажите о достижениях. Кроме устных методов, можно практиковать размещение фотографий лучших работников на внутренней доске почета.
  4. Организационная мотивация выражается мерами, принятыми для создания комфортных условий труда и отдыха для команды. Например, некоторые компании обустраивают для своих сотрудников комнаты отдыха с диванами и кофе-машинами или компенсируют расходы на абонементы в спортзал. В крупных организациях даже создаются специальные отделы, в функции которых входит своевременное решение бытовых вопросов коллектива, чтобы работники не отвлекались от своих прямых обязанностей.

Внедрение нематериальных способов мотивации происходит в несколько этапов:

  1. Описание конечной цели введения таких мер. Нематериальные способы мотивации не могут идти вразрез с основными задачами и миссией компании.
  2. Провести опрос среди сотрудников на предмет определения их личных стимулов для работы.
  3. Решить, какие способы нематериальной мотивации впишутся в бюджет компании, а какие придется отложить до лучших времен.
  4. Разработать систему, определить, по каким признакам можно считать, что работа выполнена успешно и работника можно поощрить нематериально.
  5. Сообщить коллегам о внедрении системы нематериальной мотивации и приступить к ее тестированию.

О том, что нематериальное стимулирование персонала не работает, можно понять по нескольким признакам. Например, если качество работы сотрудников не улучшилось, а коммуникационные связи в коллективе стали еще хуже. Разберем причины, почему так может получиться:

  • Неправильно сделаны выводы о стимулах коллектива.
  • Неверно проведено анкетирование.
  • Выбрана не соответствующая функциям компании нематериальная мотивация сотрудников.
  • В компании произошли глобальные изменения, в силу чего необходимо пересмотреть работу всей ее структуры, в том числе и внести изменения в систему нематериального стимулирования персонала.

Нюансы запуска нематериальной мотивации в компании

Не привязывайтесь к единственному методу нематериальной мотивации, включите в систему сочетание разных мер и периодически практикуйте свежие идеи. Обязательно применяйте в своей компании систему нематериальной мотивации. Это залог здоровой обстановки в коллективе и сплоченной сильной команды.

Оценка эффективности системы мотивации персонала

С периодичностью примерно раз в полгода необходимо проводить анализ качества системы мотивации персонала. С помощью программных и ручных методов нужно оценивать показатели до и после введения мотивационной системы.

Если выяснится, что внедрение мотивационных методов не отражается положительным образом на показателях KPI и продуктивности работников, значит нужно разработать план по обновлению или замене используемых мер мотивации.

Динамику изменений легко отследить, сравнив ключевые показатели, которые были до введения мотивации и после. Также для выяснения, насколько эффективны внедренные меры, можно провести опрос сотрудников на предмет их удовлетворенности новой системой.

Анализ качества введенных мотивационных методов необходимо проводить на постоянной основе, не только для сравнения, но и чтобы вовремя выявлять недоработки.

В случае необходимости корректировки методов мотивации следует помнить, что не получится изменить все за один день. Внедрять обновленную систему можно со следующего отчетного периода.

Такой порядок продиктован необходимостью переоценки бюджета организации с учетом вносимых изменений. Кроме того, чтобы с уверенностью сказать, что предшествующая система мотиваций абсолютно неэффективна, нужно подождать хотя один-два квартала после ее введения.

Имеет смысл привлекать к процессу оценивания мотивационной системы профессионалов из специализирующихся в этой сфере компаний. Такой подход способствует сведению к минимуму эмоциональных стрессов, как в случае, если бы оценку проводили сами разработчики этой системы. Кроме того, сторонние специалисты объективно укажут на проблемные моменты и предложат оптимальные способы их решения.

Но все же лучше не менять в корне структуру системы мотивации персонала, а по возможности просто модифицировать ее, доработав какие-то конкретные пробелы с учетом новых рекомендаций. Тогда и затраты на вносимые изменения можно свести к минимуму и при этом еще рассчитывать на успешный исход.

Ошибки в использовании системы мотивации персонала

  • Полное отсутствие мотивации персонала

Не стоит ждать результата, рассчитывая только на профессионализм сотрудников. Руководители некоторых компаний считают, что высокий уровень квалификации подчиненных – это залог успешного бизнеса. Однако необходимо учитывать еще и наличие у сотрудников желания работать в необходимой степени. И если таковое крайне мало, следует задуматься над внедрением системы мотивации и стимулирования персонала.

Ошибки в использовании системы мотивации персонала

  • Мотивировать только деньгами

Редко какой работник ходит на работу с удовольствием, если зарплата его, мягко говоря, невысока. Однако и хороший заработок – это далеко не панацея и не гарантирует искреннюю заинтересованность сотрудника в выполнении своих обязанностей.

Можно рассмотреть эту ситуацию на примере трудящихся, имеющих стабильный оклад: если им заплатить сверх фиксированной суммы еще и премию в качестве благодарности за достигнутый результат, они обрадуются, но через некоторое время счастье пройдет, а недовольство работой, если оно есть, так и останется. И никакие премии не смогут его замаскировать.

Кроме того, психологами установлено, что сотрудники довольно быстро привыкают к частым финансовым выплатам, и с каждой суммой их ожидания растут, а сам стимулирующий эффект этих денежных поощрений сходит на нет.

  • Рассматривать мотивацию персонала отдельно от управления

В некоторых организациях можно наблюдать ситуацию, когда за систему мотивации отвечает отдел кадров или любой другой, только не управленческий. Управление и мотивация – неразделимые понятия, соответственно мотивировать работников, как и контролировать их действия, должен руководитель.

  • Халатное отношение к системе мотивации персонала

Система мотивации персонала едва ли будет эффективной (если не сказать невыполнимой) в случае, когда руководитель по каким-то причинам не хочет принимать участие в ее разработке. Никто так не заинтересован в качественно выполненной работе, как сам владелец бизнеса. Очевидно, что именно он понимает, когда, в каком случае и к кому можно применять тот или иной метод мотивации. Участие руководителя при разработке мотивационной системы обязательно.

  • Недооценка значения лояльности персонала

Если вам кажется, что ваша система мотивации идеальна, но она все равно не работает так, как бы вам хотелось, то, возможно, нужно проверить лояльность сотрудников к компании. Ни одна мотивационная система не способна исправить ситуацию, если работник не ценит и не любит организацию, в которой работает.

  • Копирование чужой системы мотивации

При создании системы мотивации персонала нужно опираться в первую очередь на внутренние особенности организации: ее историю и ценности, условия труда, атмосферу в коллективе. Чтобы свести к минимуму ошибки, можно использовать опыт успешных конкурентов или партнеров.

Однако использовать – не равно бездумно внедрять чужие идеи. Можно взять себе на заметку какой-то конкретный пример, которым получится усилить эффективность разрабатываемых мотивационных мер, но в любом случае его придется адаптировать для своей компании с учетом уже ее индивидуальных характеристик.

Очевидно, что описанные в данной статье принципы и методы мотивации персонала работают, и их можно применять для улучшения эффективности деятельности сотрудников. Но все же следует вынести важную мысль, что мотивационная система лучше всего работает, когда она сформирована с учетом индивидуальных потребностей коллектива именно вашей конкретной организации.

Возможно, разработка такой системы потребует немало ресурсов, энергии и времени от вас, но результат превзойдет ожидания: значительное увеличение работоспособности коллектива, что, в свою очередь, положительно отразится на экономических показателях бизнеса.

ReklamaPlanet
Оцените автора
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
ReklamaPlanet
Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.